Cuidados ao ‘importar’ um profissional

Muitas empresas preocupam-se em “selecionar” profissionais e esquecem que também estão sendo “selecionadas”. Tanto no contexto de uma mudança de emprego comum e mais ainda quando se fala em mudança de cidades, não basta oferecer um salário e um cargo, existem vários fatores a observar. 

Em complemento ao post “Vale a pena mudar de Cidade por um emprego?“, quero comentar sobre alguns cuidados que a empresa deve ter ao trazer um profissional de outra Cidade/Estado. Vou basear o post na pirâmide de Maslow, para mostrar como são óbvios os passos esquecidos.

Pirâmide de Maslow

Sabemos que a pirâmide de Maslow é composta por 5 degraus de uma pirâmide, sendo o mais básico o nível de “necessidades básicas” e o mais alto, o nível de “autorrealização”, conforme a figura abaixo.

Ora, nessa mesma ordem deve-se observar a condição de vida do funcionário “importado”, quer seja ele expatriado ou apenas uma pessoa que mudou de cidade. Mas como garantir que este funcionário, que foi digno de ser importado de sua cidade, tenha suas necessidades supridas?

As necessidades inferiores são fáceis de suprir, existe moradia e alimentação (básicas)? Existe segurança no emprego recém adotado (segurança)? O funcionário tem condições de estabelecer uma vida social satisfatória (social)?

Já as necessidades de autoestima e autorrealização são mais complexas de se definir de forma objetiva e a única forma que conheço é através do feedback. O funcionário está recebendo o reconhecimento (autoestima) adequado às suas expectativas? O trabalho representa um desafio interessante o suficiente para que continue no emprego (autorrealização)?

Ferramentas para gestão de expectativas

Abaixo listo algumas das ferramentas conhecidas e frequentemente utilizadas no mercado para esse tipo de situação, em que a empresa se responsabiliza pelo bem-estar do funcionário migrante.

1. Bonus de entrada – Para estabelecer-se temporariamente na cidade, bem como para viabilizar sua mudança de cidade, a empresa pode oferecer um “bônus” em dinheiro, de valor circunstancial, para que o novo funcionário possa estabelecer-se. Há que observar que funcionários com família têm custo significativamente mais alto que funcionários solteiros, embora em ambos os casos também se possa oferecer o flyback, que é uma viagem periódica de retorno à cidade natal.
2. Apoio para encontrar moradia, móveis e serviços básicos – A empresa pode oferecer apoio, através da área de RH, para que o novo funcionário encontre moradia, móveis (sejam eles novos ou transportados) e principalmente os serviços básicos da cidade como: hospital, farmácia e deliveries. Além disso, pode, sem grande custo, oferecer apoio para busca de escola para os filhos e até emprego para o cônjuge, se for o caso.
3. Garantias – Quem muda de cidade assume o grande risco de deixar para trás toda sua estrutura de vida. Seria conveniente assinar um contrato de experiência com a possibilidade de retornar à cidade original com todos os custos pagos. Particularmente já enfrentei mudanças frustradas em que, se houvesse este tipo de contrato, teria tomado menor prejuízo.
4. Suporte social – Quem mudou de cidade não apenas desconhece os serviços, mas também as pessoas e a comunidade. Não é custoso para o líder (ou RH) ajudá-lo a se integrar socialmente. Isso pode ser feito através de eventos na empresa, happy hours e até um auxílio fora da empresa para que este encontre seus locais preferenciais. Se for possível estabelecer uma relação de amizade será ainda melhor.
5. Feedback – A única ferramenta para avaliar a “autoestima” e a “autorrealização” é o feedback. Dar e receber feedback do funcionário sobre sua condição de trabalho na empresa é muito benéfico, pois permite um livre diálogo que irá ajudar a mapear o quanto as partes estão satisfeitas e como podem ajustar-se.

Espero te ajudado mais uma vez àqueles corajoso que estão dispostos a sair da zona de conforto para encara o desafio de explorar novas terras. Boa sorte!

Eli Rodrigues